Metodología
para el proceso de planificación de la capacitación
El proceso de planificación estará
rectorado por el área de Recursos Humanos y se ejecutará
a través de un equipo multidisciplinario, cuyos miembros
representen todas las esferas de la entidad, con vistas a
garantizar la compatibilidad entre los intereses del sistema.
Durante el transcurso del mismo, los consejos de dirección
de cada nivel tendrán que:
- Identificar la misión y objetivos de cada nivel organizativo.
- Detectar los problemas fundamentales.
- Orientar, organizar y controlar las acciones para la determinación
de las necesidades de aprendizaje (D.N.A.).
- Supervisar y controlar la marcha del proceso.
- Garantizar su retroalimentación, dentro y fuera de
la entidad.
La metodología, procedimiento de rigor que se seguirá
para llevar a cabo el proceso de capacitación de los
recursos humanos, tomará en cuenta los siguientes aspectos:
A) Determinación de necesidades de aprendizaje (D.N.A.).
B) Elaboración del plan de capacitación
A) Determinación
de necesidades de aprendizaje (D.N.A.)
Por D.N.A. se conoce al estudio que incluye la descripción
del puesto de trabajo y/o las competencias laborales para
determinar el resultado esperado en el desempeño
de los trabajadores; en este estudio también se identifican
las necesidades de aprendizaje en el ámbito de áreas,
departamentos y de la organización en su conjunto.
Para la realización de la D.N.A. se pueden utilizar
diferentes métodos (entrevistas, encuestas, observaciones,
cuestionarios, inventarios de habilidades, pruebas de desempeño,
simulación, tormentas de ideas, conversaciones informales,
etcétera), de acuerdo a las particularidades de cada
entidad. En el diagrama # 2 se muestra un prototipo de encuesta
para estos propósitos.
Pasos para la realización del DNA:
Obtener la información básica previa.
- Estructura de la empresa y las áreas priorizadas
(organigramas, manuales de organización, políticas
de expansión y crecimiento de la organización,
planes y programas de trabajo y manuales de procedimientos),
así como el papel que desempeñan en ella,
cada uno de sus puestos de trabajo.
- Evidencias que arrojen indicios sobre deficiencias en
el desempeño de la organización y sus diferentes
áreas (resultados de inspecciones y auditorías,
quejas y reclamaciones de los clientes, índices de
costos de operaciones, deficiencias en los niveles de seguridad
e higiene del trabajo, etcétera)
- Política de recursos humanos en cuanto a nuevas
contrataciones y promociones de personal.
- Resultados de las evaluaciones del desempeño, curriculum,
disposición al aprendizaje, intereses, de acuerdo
con lo normado al respecto.
- Organizar por áreas de trabajo la base de datos
de los implicados en el proceso: nombre, año de nacimiento,
fecha de ingreso en el sector, escolaridad, antigüedad,
experiencia, puesto que ocupa, cursos o entrenamientos recibidos.
- Examinar los modelos de Descripción del Puesto
y/o competencias laborales de los puestos a procesar según
lo establecido.
Aplicar por área y por persona, los formatos y métodos
necesarios para detectar las tareas que no tienen un cumplimiento
eficiente, así como las causas que lo originan Para
esto apoyarse en los supervisores, gerentes, entrenadores
internos y enlaces con el área de capacitación.
Revisar y comprobar la información obtenida
Se indagará acerca de todos los datos investigados;
chequear con minuciosidad que sean verídicos y que
la investigación se haya hecho con la mayor objetividad
posible. A los datos iniciales obtenidos deben incorporarse
otros aspectos que completarán el diagnóstico
de la empresa, los que se muestran en el diagrama # 3. El
análisis de los resultados globales del diagnóstico
permitirá a la instalación orientarse en las
soluciones que puedan brindarse por la vía de la
capacitación y las prioridades para su ejecución.
Elaborar un informe final
Deben considerar los siguientes aspectos, entre otros:
- Análisis e interpretación de los datos
- Análisis de la matriz de necesidades
- Resultados del diagnóstico
1- A quién capacitar
2- En qué
3- Por qué
4- En qué orden
5- Cuándo
- Discriminar los problemas que requieren soluciones diferentes
a la capacitación.
B) Elaboración
del plan de capacitación
El plan es el documento que guía la capacitación
de la empresa u organización, donde se definen los
recursos, el tiempo y las acciones que se efectuarán
en correspondencia con las necesidades detectadas a escala
institucional, en las categorías ocupacionales o
para los individuos.
Lic. Jorgelina Tellería Castellanos
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